이번 하반기 신입 채용시장에서 기업들이 눈 여겨보는 트렌드는 무엇일까. 취업포털 인크루트(대표 이광석)는, 올 시장 트렌드를 '낭중지추(囊中之錐 : 뛰어난 재능을 가진 사람은 남의 눈에 띔)', '선즉제인(先卽制人 : 남보다 먼저 하면 남을 이길 수 있음)', '각자도생(各自圖生 : 각자가 스스로 제 살 길을 찾음)' 3가지로 요약 정리했다. 요컨대 신입사원 채용에서 '기존의 스펙을 평가지표로 활용하는 것을 지양'하고, 4차 산업혁명에 대비한 'IT분야 전문인력 확보'에 공을 들이며 대규모 집단 채용 대신 '계열사별 수시 채용을 채택'하는 기업이 늘고 있다는 거다.

◆ 낭중지추 | '주머니 속 송곳 찾습니다' 블라인드 채용 통해 스펙 뒤 가려진 인재 찾기 위한 기업들의 노력

'능력'과 '적재적소'. 이 두 키워드는 이번 정부의 인사 원칙이 됨과 동시에 '블라인드 채용'의 근간이 됐다. 블라인드 채용이란 '채용 과정에서 학력, 출신지, 가정환경 등이 드러나지 않게 ‘잘 숨겨’ 채용에 있어 불공정한 요인들을 없애고, 직무 적합성을 중심으로 인재를 선발하는 방식'을 뜻한다. 그야말로 ‘낭중지추’를 찾는 방법이다.

블라인드 채용의 근간은 국가직무능력표준(NCS) 제도로, NCS는 현장 직무 수행에 필요한 '지식'과 '기술', '태도'를 산업부문 및 수준별로 체계화해 구직자의 불필요한 '스펙' 나열을 피하는 제도다. 여기서 말하는 '지식'과 '기술'이란 지원자의 실력(인지능력 : 인성, 동기, 정서)을, '태도'는 지원자의 인성(비인지능력)을 뜻하는데, 결국 지원자의 인지능력과 비인지능력이 회사의 직무/조직 맥락 및 상황에 얼마나 적합한지를 보여주어야 한다는 것이다.

블라인드 채용에서 지원자를 선별하는 핵심 요소는 ‘구조화 면접’에 있다. 정식명칭은 ‘역량 기반 구조화 면접 기법(Competency based & Structured Interview)’으로, 면접자에 대한 아무런 사전정보 없이 오로지 질의응답을 통해 면접자를 판단한다는 점에서 ‘제로베이스(Zero-Based) 면접’이라고도 불린다. 직무에 필요한 역량 항목들과 이와 관련한 질문들을 사전에 목록화해 놓고, 숙련된 면접관들이 지원자들에게 정해진 질문들을 던진다.

지원자는 구조화 면접의 특징을 이해하고 지원 기업의 인재상과 자신이 지원한 직군이 요구하는 직무역량에 따른 답변을 준비해 둘 필요가 있다.

특히 자신의 대표적인 경험을 3~4가지 정리해 기업 특성 및 직무 특성에 맞게끔 각색해 보는 것도 중요하다. 육하원칙의 틀 안에서 경험을 통해 느낀 것과 배운 점, 본인의 장단점 등에 대한 답변을 마련해 놓으면 된다. 그래야 어떤 질문에도 구체적인 내용이 담긴 대답을 할 수 있기 때문이다.

◆ 선즉제인 | 빠르게 변화하는 시대서 살아남으려면..."4차 산업혁명 대비한 IT 전문인력 쟁탈 심화할 것"

4차 산업혁명에 대비해 기업들 사이에서는 인공지능 분야나 빅데이터, 사물인터넷 등 IT분야에서의 전문인력 확보 싸움이 보다 치열해질 전망이다. 이러한 움직임이 가속화하고 있는 분야는 단연 금융권. 올 하반기 주요 시중은행들의 경영전략은 '일자리 창출'과 '디지털' 2가지에 맞춰지는 모양새다.

하지만 두 마리 토끼를 동시에 잡는 일은 쉽지 않은 일. '모바일·비대면 거래 대중화'로 이미 대세가 된 은행권의 인력감축 기조와 새 정부의 일자리 정책 방향이 서로 상충하기 때문이다. 핀테크를 앞세운 비대면 거래의 활성화 전략이 '인력 다운 사이징'의 본격화를 초래하였지만 은행들은 IT와 이공계 채용만큼은 되레 적극적으로 확대했다.

구직자들은 이들이 어떤 고민을 가지고 있으며, 이러한 니즈를 본인의 취업전략에 어떻게 녹여낼 수 있을지 살펴보아야 할 필요가 있는데, 저금리 시대, 금융권은 수익성 확보에 신경을 곤두세우고 있다. 일부는 점포 통폐합, 일부는 부동산 임대업 등으로 눈을 돌려 부가수익 확보에 나서고 있는 상황이다. 이는 은행들이 그 동안 섣불리 신규인원을 채용하지 못했던 이유와도 상통하는 업계 핵심 이슈 중 하나다.

은행권 취업을 준비하고 있다면, 이들의 갈증을 해소할 방안에 대해 고민해보자. '고객 획득을 위한 비용 절감'과 '서비스 운용 비용 절감' 두 가지 차원에서 접근해볼 수 있다.

'고객 획득 비용을 어떻게 절감할 것인가'에 대한 고민은 다음과 같은 방향으로 진행해볼 수 있다. 우선 최근 들어 거래 플랫폼을 갖춘 '페이'시장의 우세가 지속되면서, 국내 금융사들이 온라인 결제업체와 손잡는 사례가 늘고 있다는 사실을 포착해 본다. 이들의 제휴는 대표적인 글로벌 핀테크 협업 전략으로도 주목 받고 있는데, 단순한 사실 확인에만 그칠 것이 아니라 '신용거래량에 비해 상대적으로 부족한 모바일 지불 수요를 어떻게 극복해낼 것인가' 하는 적극적인 고민으로 이어보는 것이다. 지원자 나름의 인사이트를 덧입혀 해결방안을 구성할 수 있다면 금상첨화다.

◆ 각자도생 | 대규모 집단 공채 버리고 '계열사 니즈에 따라'

6일부터 대졸 신입사원 채용을 시작한 삼성의 지원서 접수는 회사별로 진행된다. 업계 관계자는 향후 GSAT이나 면접방식도 각 계열사의 특성에 따라 차별화할 수 있으리라는 가능성을 내비쳤다. 지난 1일 LG화학을 필두로 신입채용에 나선 LG그룹 역시 회사별로 신입 채용에 나서고 있다. ‘그룹 공채’라는 타이틀을 걸고 채용을 진행하는 경우도 종종 있지만, 여러 계열사 중 일부만 묶어 공동 채용하는 케이스가 대부분이다.

채용 컨트롤타워였던 ‘미래전략실’을 해체한 삼성의 사례는 차치하더라도, 몇몇 대기업을 중심으로 그간 진행되어 오던 ‘대규모 공개채용 시스템’은 차츰 축소될 전망이다. 인크루트의 올 초 발표한 ‘채용시기 조사’에 따르면, 그간 특정 시기에 집중되었던 기업들의 채용일정이 과거와는 다른 양상을 보이고 있는 것으로 나타났다.

가장 두드러지는 것은 대기업의 변화로, 과거 3월, 9월에 집중적으로 공채를 진행하던 움직임이 소위 ‘비시즌’으로 인지됐던 7~8월과 12월경으로 다소 분산되는 모습을 보였다. 참고로 3월에 공채를 진행한다고 밝힌 대기업은 29.21%, 9월에 공채를 진행한다고 밝힌 대기업은 49.12%였고, 7~8월은 28.57%, 12월은 33.33%였다..

실제로 조사에 응한 918개 상장사들의 전체 비중을 보면, 대규모 공개채용만을 진행하겠다고 밝힌 기업은 12.10%에 불과했던 데에 반해, 소규모 수시채용만 진행하겠다고 밝힌 기업과 공채+수시 채용을 병행하겠다고 밝힌 기업의 비중은 각각 46.80%, 41.10%로 높았다.

보다 상세한 결과값을 얻기 위해 기업규모별로 분류해 분석해 보았더니, 우리가 알고 있는 현실적인 모습이 도출되었다. 올해에도 대기업은 정기채용 위주로 채용 전형을 진행하는 비중(42.0%)이 높았으며, 소규모 수시채용만을 진행한다고 밝힌 기업은 8.0%에 불과했다.. 그럼에도 불구하고 공채와 수시채용을 병행할 것이라고 답한 대기업은 무려 절반(50.0%)의 비중을 보였다. 올 한 해 대기업들은 공채를 근간으로 두되, 실무에 바로 투입해야 하는 공석이 발생할 경우 수시채용으로 보강할 전망이다.

이러한 경향은 직무역량 중심의 채용 트렌드 확산 현상과 무관하지 않다. 기업이 수시채용을 진행하는 주된 이유는 특정 직무에 대한 인력 충원이 필요할 때, 불필요한 경영자원 지출을 최소화하여 인재경영의 효율성을 극대화하기 위함이다. 인크루트의 조사결과는 거의 대다수의 기업들에서 수시채용이 활용되고 있음을 보여준다.